oleh: Ghifary Mahindisyah, S.ked
Direktur pt produksi tanpa batas.
Independent business consultants and strategist
Sebagai seorang pebisnis dan konsultan bisnis yang berkecimpung di beberapa bidang usaha, sekaligus kembali melanjutkan dan menyelesaikan pendidikan klinis kedokteran, saya menemukan satu pola yang menarik dari berbagai lingkungan yang saya jalani. Meskipun karakter, tuntutan, dan struktur setiap sektor berbeda, ada satu persoalan yang terasa sangat universal: kebutuhan manusia untuk mendapatkan penerimaan dan validasi dari orang lain.
Pengalaman di dunia usaha mempertemukan saya dengan dinamika antara pemimpin, karyawan, mitra, klien, dan berbagai pemangku kepentingan. Sementara pengalaman di lingkungan pendidikan dan pelayanan kesehatan menghadirkan dinamika yang berbeda, dengan tekanan akademik, hierarki, kerja tim, serta tuntutan profesional yang tidak kalah kompleks. Dari berbagai pengalaman tersebut, saya melihat bahwa konflik interpersonal sering kali tidak berhenti pada persoalan siapa yang benar dan siapa yang salah. Ada persoalan lain yang tidak kalah penting, yaitu kebutuhan seseorang untuk dipahami, diterima, dan dipersepsikan secara positif oleh orang lain.
Hal tersebut membuat saya tertarik untuk membahas validasi sosial dan bagaimana manusia merespons ketika dirinya mendapatkan penilaian negatif. Apa yang terjadi ketika kita sudah menjelaskan maksud kita, tetapi orang lain tetap memiliki persepsi yang berbeda? Mengapa kita terkadang merasa perlu terus menjelaskan diri, bahkan setelah kita merasa telah menyampaikan apa yang memang perlu disampaikan? Dan pada titik mana kita perlu mempertahankan diri, sementara pada titik lain justru perlu berhenti mengejar pengakuan dari orang lain?
Menurut saya, pertanyaan ini tidak hanya relevan dalam hubungan pertemanan. Fenomena yang sama dapat ditemukan dalam organisasi, dunia usaha, lingkungan akademik, maupun pelayanan kesehatan. Bahkan sebagai seseorang yang cukup lama berada dalam lingkungan profesional, saya sendiri masih terus belajar bagaimana mengendalikan kebutuhan untuk dipahami, menerima bahwa tidak semua orang akan memiliki persepsi yang sama, serta menentukan kapan sebuah penjelasan memang diperlukan dan kapan kita perlu membiarkan konsistensi perilaku berbicara dengan sendirinya.
Persoalan validasi pada dasarnya sangat manusiawi. Namun, persoalannya bukan apakah kita membutuhkan validasi sama sekali, melainkan sejauh mana penilaian orang lain menentukan cara kita melihat diri sendiri.
Lun et al. (2023) melalui penelitian lintas budaya pada mahasiswa dari 24 negara dalam 29 kelompok budaya menemukan bahwa kebutuhan untuk memperoleh persetujuan dari orang lain tidak otomatis menghasilkan penyelesaian konflik yang lebih baik. Temuan ini menarik karena dalam kehidupan sehari-hari kita sering menganggap bahwa semakin banyak kita menjelaskan diri, semakin besar kemungkinan orang lain memahami kita. Padahal, ketika tujuan utama berubah menjadi mendapatkan pengakuan, konflik dapat bergeser dari upaya menyelesaikan persoalan menjadi upaya mengubah persepsi orang lain.
Persepsi sosial sendiri tidak selalu terbentuk secara objektif. Normansell dan Wisco (2017) menemukan bahwa individu yang lebih sensitif terhadap penolakan cenderung lebih mudah memberikan interpretasi negatif terhadap situasi sosial yang ambigu. Namun, temuan tersebut tidak berarti setiap orang yang menilai kita secara negatif pasti mengalami bias. Kritik bisa benar, sebagian benar, atau keliru. Karena itu, respons yang lebih sehat adalah mengevaluasinya secara jujur:
apakah ada fakta yang dapat diverifikasi dan apakah memang ada bagian dari perilaku kita yang perlu diperbaiki?
Dari sini muncul perbedaan penting antara klarifikasi dan pencarian validasi. Klarifikasi bertujuan menyampaikan fakta, konteks, atau posisi kita dengan jelas. Setelah itu, pihak lain bebas menerima atau menolaknya. Pencarian validasi memiliki tujuan berbeda: membuat pihak lain mengakui bahwa versi kita adalah versi yang benar. Padahal, persepsi orang lain bukan sesuatu yang sepenuhnya dapat kita kendalikan.
Hal tersebut juga berkaitan dengan rumination, yaitu kecenderungan terus memikirkan pengalaman sosial yang tidak menyenangkan. Geng et al. (2023) menemukan hubungan antara pengalaman penolakan sosial dan kecenderungan rumination, yang menunjukkan bahwa pengalaman negatif dapat terus berlangsung secara psikologis meskipun interaksi telah berakhir. Dalam kondisi seperti ini, kebutuhan untuk mendapatkan validasi justru dapat memperpanjang keterikatan kita pada konflik.
Yarnell dan Neff (2013) menawarkan perspektif melalui konsep self-compassion. Mereka menemukan bahwa individu dengan self-compassion lebih tinggi cenderung lebih mampu berkompromi, mengalami lebih sedikit gejolak emosional dalam konflik, dan memiliki kesejahteraan relasional yang lebih baik. Self-compassion bukan berarti membenarkan kesalahan, tetapi kemampuan mengevaluasi diri secara seimbang: mengakui kesalahan tanpa harus menerima seluruh penilaian negatif terhadap diri sendiri.
Karena itu, kita tetap memiliki hak untuk membela diri ketika terdapat informasi yang keliru. Kita dapat menyampaikan fakta, memberikan konteks, atau menolak tuduhan yang tidak benar. Namun, pembelaan juga memiliki batas. Setelah informasi disampaikan, kita tidak memiliki kewajiban untuk memastikan setiap orang menerima penjelasan kita.
Perspektif ini juga relevan dalam pelayanan kesehatan. Almost et al. (2016) melakukan *integrative literature review* terhadap 44 artikel empiris mengenai konflik dalam tim pelayanan kesehatan. Mereka menemukan bahwa konflik dipengaruhi oleh karakteristik individu, kondisi interpersonal, komunikasi yang buruk, ketidakjelasan peran, kurangnya dukungan, dan lingkungan kerja. Artinya, konflik dalam kesehatan tidak selalu merupakan persoalan personal, tetapi juga berkaitan dengan dinamika organisasi. Karena itu, konflik yang menyangkut keselamatan pasien, keputusan klinis, kompetensi profesional, atau pelanggaran etik tetap membutuhkan klarifikasi dan mekanisme formal.
Dalam organisasi, Yao et al. (2022) menunjukkan bahwa workplace incivility berkaitan dengan berbagai konsekuensi psikologis dan sikap kerja. Namin, Øgaard, dan Røislien (2021) juga menemukan hubungan antara workplace incivility dan turnover intention. Temuan tersebut menunjukkan bahwa kita memang tidak perlu mengejar penerimaan semua rekan kerja, tetapi organisasi juga tidak seharusnya membiarkan perilaku interpersonal yang destruktif berlangsung tanpa intervensi.
Pada akhirnya, persoalannya bukan lagi bagaimana membuat semua orang memahami kita, melainkan bagaimana mengelola hal-hal yang memang berada dalam kendali kita. Kita dapat mengendalikan kejujuran, perilaku, cara menyampaikan klarifikasi, serta kesediaan untuk mengakui dan memperbaiki kesalahan. Namun, kita tidak pernah sepenuhnya dapat mengendalikan bagaimana orang lain menafsirkan diri dan tindakan kita.
Karena itu, kedewasaan dalam menghadapi konflik bukan terletak pada kemampuan membuat semua orang setuju dengan kita, tetapi pada kemampuan mengetahui kapan harus menerima kritik, kapan perlu memberikan penjelasan, kapan harus membela diri, dan kapan harus berhenti mengejar validasi. Tidak semua orang harus menyukai atau memahami kita. Yang lebih penting adalah memastikan bahwa kita tetap mampu mengevaluasi diri, bertanggung jawab atas tindakan, dan menjaga konsistensi dalam perilaku.
Sebab pada akhirnya, kita tidak selalu dapat mengendalikan apa yang orang katakan tentang kita. Namun, kita selalu memiliki kendali atas siapa diri kita ketika mereka mengatakannya.
